按照原劳动部《企业职工抱病或非因工挂花医疗期的划定》中第二条的划定，医疗期是指企业职工因抱病或非因工挂花截至事情治病歇息不得消除劳动条约的时限。固然这里的不得消除不包罗劳动者提出消除大概单方协商消除大概用人单元根据《劳动条约法》第39条消除劳动条约。

　　从法令划定及企业办理上说, 医疗期尺度次要包罗医疗期限期及计较办法、医疗期耽误、医疗等待遇三个方面。但是关于医疗期尺度可否由企业经由过程规章轨制、员工手册等情势自立划定或在劳动条约中与员工商定？笔者以为按照意义自治的准绳，关于医疗期尺度，企业与员工完整能够经由过程规章轨制或劳动条约自立肯定,可是商定尺度不克不及低于法定尺度的“底线”。而在与法定医疗期尺度呈现抵触时，则应合用最有益于保护劳动者长处的尺度。

　　关于医疗期限期，按照劳动部关于公布《企业职工抱病或非因工挂花医疗期的划定》的告诉（劳部法[1994]479号）第3条划定，企业职工因抱病或非因工挂花，需求截至事情医疗时，按照自己实践参与事情年限和在本单元事情年限，赐与3个月到24个月的医疗期：（一）实践事情年限十年以下的，在本单元事情年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实践事情年限十年以上的，在本单元事情年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。爱游戏登陆

　　按照劳动部关于公布《企业职工抱病或非因工挂花医疗期的划定》的告诉（劳部发[1994]479号）第4条划定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休工夫计较；六个月的，按12个月内累计病休工夫计较；九个月的，按15个月内累计病休工夫计较；十二个月的，按18个月内累计病休工夫计较；十八个月的，按24个月内累计病休工夫计较；二十四个月的，按30个月内累计病休工夫计较。

　　医疗期计较应从病休第一天开端，累计计较。如：享用三个月医疗期的职工，假如从2010年3月5日起第一次病休，那末该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间肯定，在此时期累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。需求指出的是，在计较医疗期时差别医疗期周期内的病假不克不及兼并计较。

　　关于医疗期可否耽误，按照《关于贯彻〈企业职工抱病或非因工挂花医疗期的划定〉的告诉》（劳部发[1995]236号）划定，对某些患特别疾病（如癌症、神经病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不克不及康复的，经企业和本地劳动部分核准，能够恰当耽误医疗期。因而可知，员工医疗期超越法定尺度后, 企业能否与员工消除劳动条约, 终极仍是看劳动者本身的身材情况及企业立场 法令对此其实不强行划定。医疗期在特定状况下能够耽误，也为最大水平的庇护劳动的的权益供给了法令撑持。

　　医疗等待遇/人为次要是指员工在医疗期内，企业根据何种尺度向员工付出人为等劳动报答。对此各地域及司法理论中有差别的尺度，统一地域差别企业划定的方法各有差别。

　　按照劳动部关于公布《企业职工抱病或非因工挂花医疗期的划定》的告诉（劳部发[1994]479号）第5条划定，企业职工在医疗期内，其病假人为、疾病布施费和医疗报酬根据有关划定施行。

　　按照《关于贯彻施行中华群众共和国劳动法多少成绩的定见》第59条的划定，职工抱病或非因工挂花医治时期，在划定的医疗期内由企业按有关划定付出其病假人为或疾病布施费，病假人为或疾病布施费能够低于本地最低人为尺度付出，但不克不及低于最低人为尺度的80%。

　　1953年公布的《劳动保险条例施行细则改正草案》第十六条划定：“工大家员疾病或非因工挂花截至事情持续医疗时期在6个月之内者 ，按以下尺度付出病伤假期人为：本企业工龄不满2年者，为本野生资60％；已满2年不满4年者，为本野生资70％；已满4年不满6年者，为本野生资80％；已满6年不满8年者，为本野生资90％；已满8年及8 年以上者，为本野生资100％”。

　　上海市劳动局关于增强企业职工疾病休假办理保证职工疾病休假时期糊口的告诉：“4、职工疾病或非因工挂花持续休假在６个月之内的，企业应按以下尺度付出疾病休假人为：持续工龄不满２年的，按本野生资的６０％计发；持续工龄满２年不满４年的，按本野生资的７０％计发；持续工龄满４年不满６年的，按本野生资的８０％计发；持续工龄满６年不满８年的，按本野生资的９０％计发；持续工龄满８年及以上的，按本野生资的１００％计发。本野生资按职工一般状况下实得人为的７０％计较。”

　　《北京市人为付出划定》第二十一条：“劳动者抱病大概非因工挂花的，在病休时期，用人单元该当按照劳动条约或个人条约的商定付出病假人为。用人单元付出病假人为不得低于本市最低人为尺度的80％”。

　　明显各处所对医疗等待遇/人为的详细发放尺度并差别一，医疗等待遇/人为归结起来可分为以下四种状况：a、根据劳动条约或个人条约的商定付出；b、根据员工一般人为的必然比例付出；c，根据企业规章轨制划定的尺度付出；d、按照员工的工龄和人为, 根据必然的比例付出。可是不管接纳何种方法,医疗期人为的“底线”是分歧的，即按照原劳动部《关于贯彻施行中华群众共和国劳动法多少成绩的定见》,医疗等待遇/人为不得低于劳动条约实行地或企业地点地最低人为尺度的80%。

　　【本文作者沈斌倜状师简介】沈斌倜，女，北京市劳动保证法学会会员，厦门大学法令硕士，北京劳动法专家。沈斌倜状师次要处置劳资纠葛法令研讨和劳动听事轨制风险防控法令研讨及实务操纵，专注于劳动争议案件的处理及供给劳动法培训，担当劳动法专项法令参谋。执业地点：北京市东直门南大街甲3号竟然大厦18楼；电子邮件：营业电线） ;互动博客：